精英校長學院大講堂“獎要獎的心動、罰要罰的心痛”
一個好的激勵制度，可以讓魔鬼變成天使；一個不好的激勵制度，可以讓天使變成魔鬼。怎么獎呢?在團隊里獎要獎得心花怒放，罰要罰得膽戰心驚。我們怎么讓他做到這一步，這是制度問題。
人性永遠是趨利避害的，這就是人!
人的行動力來自兩點：一是追求快樂，一是逃離痛苦。
一個好的學校是重獎重罰，我們說重獎之下必有勇夫。精神、思想、文化很重要，但是人是生活在現實生活當中，有一個管理手段是以薪換心。在管理當中我們有很多措施和手段，在獎勵措施上要多元化，多層次，從各個方面都要去獎勵他、擁護他、賞識他！
同時，罰要罰到什么程度?膽戰心驚！要設立“電網”。就是每一個崗位上設立一個最低標準。在企業里，每個崗位每個員工，應該一進來就受教育——“你的工作是什么，你的工作標準是什么，你達到了公司怎樣獎勵你，如果是沒達到公司又會怎樣懲罰你。”
獎懲五大招
1要舍得，罰要狠心（自動懲罰，承諾、簽字）；即時獎罰，恰到好處，獎罰不過夜，黑白要分明，獎要獎的心花怒放，罰要罰的心驚膽顫！
2獎勵一人一次，引發多人多次做出貢獻，懲罰一人一次，避免多人多次重復損失！
3獎勵要階梯式的上升，讓人的動力源源不斷；懲罰要一步到位罰的夠狠，避免遷就，更加徹底！
4獎勵一定是團隊想要的，懲罰一定是團隊痛苦的！時刻把握團隊需求，了解他們最需要什么獎勵。
5獎勵公司慷慨給予，懲罰自己主動擬定。獎勵的夠好，給足對方關系和面子，犯錯對他罰的狠也無怨言。
懂激勵，會懲罰
即時激勵
應根據人的“生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求”給予恰到好處的獎勵（如，房子、車子、票子、尊重等恰到好處的即時激勵）。
“錢”未必是員工最需要的！沙漠里的水才最寶貴，弄懂員工最想要什么才是獎勵的根本。
即時懲罰
①物質性懲罰：扣工資、經濟賠償
②福利性懲罰：取消旅游、休假等
③社會性懲罰：公開通報批評
④地位性懲罰：降職、縮小權利和責任
⑤任務性懲罰：分配高難度任務
⑥自我性懲罰：檢討、反思、自責
獎勵與懲罰要以明確的考核制度為標準。要注意避免績效與薪酬的典型誤區。
薪酬績效管理中的10大誤區
1將教師的薪酬福利設定與企業的銷售業務員的“傭金制”等同，直接以學費折扣、課時或貢獻值計酬，我認為這樣做的結果是導致員工敬業愛崗精神喪失、扼殺團隊精神及學校作為教育機構的文化蘊含。
2教師及管理者的可變薪酬與不變薪酬比例設置不科學，薪酬無法真正發揮激勵效用。
3人力資源成本投入過小或過大，學校在給員工的薪酬方面過于大度或過于小器，未能恰如其分地根據學校實際量入為出；學校承擔了過重的人力成本壓力或薪酬福利過低、無法留住核心員工，人才流失慘重。
4不給員工上社保，也未考慮是否根據學校能力分層“設保”，員工缺少與學校長期相守與努力工作的動力，沒有職業安全感。
5薪酬中的試用期標準不合法、沒有相應穩定的薪酬策略、薪級薪等的設定與晉升無標準或標準想當然，不專業、不科學。
6績效考核獎勵與薪酬管理脫節，未能將二者有機結合。
7福利管理工作未受到普遍的重視。
8企圖模仿“寬帶工資”卻奈何操作不夠專業，設計中出現了“帶”多“幅”少的大問題，其結果還是無法實現激勵這個基本目的。
9績效考核管理中使用“減法”而不是“加法”，讓員工感覺是在扣自己工資，不僅致使績效作用無從發揮，更招來員工的普遍反感甚至質疑，嚴重有違學校或企業績效管理的初衷。
10把續讀率考核當作唯一的績效考核指標，績效考核管理過于單一，有績效考核，無績效管理；常常誘發員工不顧及其它的短期行為。
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