發廊招人難？尚藝美容美發來支招！
要想美麗漂亮，好看的發型必不可少。美發行業發展到今天，發廊之間的競爭很大程度上是老板決策水平和員工素質之間的競爭。很多美發店經常遇到人員招聘和留人的難題和困擾。發廊招人難？尚藝美容美發來支招！今天就給大家講解下美發店招聘對策。
很多中小發廊由于規模小，資金實力有限，工資的制定主要是根據發廊的經營狀況和財務狀況制定工資標準，缺乏對相關勞動力市場的界定。當員工認為自己的付出與收入不成正比，就可能產生離職意向。而成熟的連鎖店可以遵照HR流程行事，因此，連鎖店的全套人力資源管理規范無法在中小發廊運轉，過于簡單的管理又無法滿足發廊這方面的管理需求。面對這樣的兩難境地，美容美發加盟該如何應對呢？
首要措施：“巧妙”搞定薪酬問題。在美發行業里，中小發廊的薪酬管理中存在很多不完善的地方，導致中小發廊員工流失嚴重。在發廊發展的特殊時期，感情留人的方法可以起到很大作用，但不是長久之計，合理的薪酬體系才能體現對人才的尊重和認可。因此，想要留住人才，處在資金劣勢的中小發廊首先要攻破“薪酬”硬傷。
設計完整的薪酬系統時，需遵循一定的原則。即內部公平性、外部公平性、激勵性、可行性。“對內公平”要解決管理層和普通員工、骨干與非骨干之間的心理平衡;而“對外公平”要參照具體崗位在社會上的平均價值，跟社會均價大致相當，最好是略高一籌，以保持競爭力。
薪酬的制定與發廊發展戰略不可以脫節。越來越多的中小發廊意識到了薪酬的制定事關人才的保留和吸引，卻很少有中小發廊將薪酬體系構建與發廊發展戰略有機結合起來，導致員工工作積極性不高，不能使員工和發廊確立共同的價值觀和行為準則。
留人對策需與福利結合。中小發廊制定福利應靈活些，讓員工通過自己的努力來獲得福利報酬。即基于業績和能力的動態福利計劃。這樣既節約了成本，又達到了激勵的作用。根據本發廊和員工的實際情況也可以制定低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目，根據員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，所以發廊制定福利套餐計劃時，可以讓員工在一定范圍內選擇適合自己的福利套餐即自助式福利。
在發廊“硬機制”和“軟環境”皆沒有打造好，或者在發廊目前還沒有一定知名度的情況下，采取針對性、靈活性的“留人”方法，從選人、育人、用人及留人等幾個方面著手，逐步建立起完善的人力資源管理體系。
一、選人：招聘人才的天平應向無資歷、有潛力的新手傾斜
這是中小發廊彌補外部挖掘人才弱勢的現實選擇。經驗豐富的高質量人才未必呆得長久，反而容易造成發廊人力資源的不穩定性。與工作經驗相比，員工的工作方式、工作態度，尤其是發展潛力對發廊來講更為重要。同時，新手一般都比較年輕，精力旺盛，學習效率高且作風謙虛，往往可以腳踏實地地工作、學習，為發廊的發展及個人的發展予以更多的關注和投入。
二、育人：重在內部培養
人才的外部挖掘能夠保證發廊及時的需要，為發廊帶來活力，可是成本過高，挑戰中小發廊的資源的同時，也不利于調動發廊內部人員的積極性。內部培養對員工有激勵作用，相對成本較低。應注意的是，培養不僅包含專業知識、技能的培養，也應重視員工對發廊歸屬感的培養，這樣有利于發廊發展及人員的穩定性。
三、用人：要建立科學合理的人才機制和考評機制
中小發廊受各種客觀條件的限制，所以更應積極創造條件，營造良好氛圍。此外還需對各級各類人才進行不定期的考核評價，并根據不同崗位特點和人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結合的原則，建立各類人才的考核制度。
四、留人：重視情感管理
情感管理，其核心是激發職工的正向情感，通過情感的雙向交流和溝通來實現有效的管理。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，這是發廊管理者的共識。“情”能補拙，使員工切身體會到一種歸屬感和責任感，從而將其個人發展與發廊發展融為一體，并為之努力奮斗。
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